「中堅社員」

11月28日付日経新聞、
「惑う30代　成長の盲点」㊦という記事。

「やっぱりこの会社、ダメだわ」。
2024年12月、大手電機メーカーの主任だった
エンジニアの男性（34）は11年働いた会社を辞めた。

年功序列の企業風土が染みつき、
出世も昇給も入社順だった。

懸命に残業をこなし、
成果を上げる自分より
「働かない万年課長」のほうが給料が高い。

成長機会を求めて
去る優秀な同僚を何人も見送ってきた。

会社が抜擢人事を
可能にする制度を導入した矢先、

上司は
「俺はそういう人事はやらない」と言い放った。

「失敗さえしなければいい上司と、
残業しない後輩。
そのはざまで頑張ってきたのに、もう限界」。

転職先は前職より年収で300万円多い。

中堅社員は追い詰められて転職していく。
会社はそれに気づかない。

転職支援会社の調査によると、
30代の転職理由の上位は、

1．収入アップが見込めない。
2．スキルアップが見込めない。
3．残業時間が多い。

人材確保や退職防止のため
若手の賃上げは活発だが、

会社を支えてきた
中堅社員の給料の伸びは
若手より抑えられてきたケースが多い。

ランチェスター経営の「組織戦略」のテキストに
上司の実力と部下の実力のマトリックスがある。

上司の実力が「高い」「低い」、
部下の実力が「高い」「低い」。

最もいい成果を出すのは、
上司の実力が「高い」と
部下の実力が「高い」。

次にいい成果を出すのは、
上司の実力が「高い」と
部下の実力が「低い」。

最も悪い成果をだすのは、
上司の実力が「低い」と
部下の実力が「高い」だった。

「低い」上司と「高い」部下では
人間関係が悪くなり、やがて対立する。
「高い」部下は会社を辞め、転職する。

テキストでは、
実力の「低い」人を
上司にしてはいけないと書かれている。

勤続年数が古いからといって、
上司（マネジメント能力）に不適格な人もいる。

そのような人に部下を持たせたら、
お互いは不幸になる。

中小企業の場合、
一番の上司は社長。

社長が常に経営の勉強をしていく。
次に管理職が勉強していく。

そうしないと
部下に見限られる。