「採用の差別化」
厚生労働省が発表した2017年の有効求人倍率は
1.50倍と前年より0.14ポイント上昇し、
企業の人材確保の難しさは増えている。
大手企業や有名企業は、
ブランド力と待遇面の良さによって、
多くの求職者を引きつけることができる。
これに対して、
中小企業は知名度がなく、
待遇面も大企業に比べ見劣りし、
条件が不利になっている。
そのような中小企業は
大企業とは違う「採用の差別化」をする必要がある。
面接に来た人は、
生活に必要な収入を確保するためだけではない。
仕事を通じて自分の能力を高め、
自分の可能性を見つけたいという願望を持っている。
しかし、
中小企業の多くは、
自社の将来については明確な方針を明示していない。
そのため、
求職者は、将来の不安が募る。
この不安に対処するには、
社長自ら、事業に対する強い思いと
将来計画を熱心にプレゼンテーションをしていくこと。
面接に来た人の中には、
この考えに「共鳴」する人が出てくるはず。
弱者の戦略では「接近戦」。
会社は東京にありながら、
地方の大学や高校、専門学校に特化して
人材を採用している会社がある。
毎年定期的に採用していることで
学校と信頼関係ができあがり、
採用に困らない。
採用ルートの差別化。
通常、採用時に適性検査を行う。
ある適性検査は、
検査時間が10分で、
フィードバックが30分程度と早い。
その適性検査を見ながら、
面接をする。
自社に合った人材を採用できる確度が高くなり、
失敗が少なくなった。
最終的に内定を出す前に、
社長と求職者と2人で食事をする。
そして最後に握手をする。
社長が強く握る。
相手が強く握り返したら、内定を出し、
握りが弱かったら、不採用。
握手で意思確認をする社長もいる。
採用の前提は、
既存の社員の教育制度の仕組みを作っていること。
社員教育の差別化。
これは時間がかかるが、他社がマネできない。
22年前、
「今はボロ会社だが、必ず良い会社にする」と言われて
コンサル会社に入社。
そして今の私がある。
